A publicação da Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026, trouxe mudanças relevantes para a relação entre empresas e empregados, especialmente no campo da saúde preventiva e do compliance trabalhista.

Embora o direito à ausência justificada para realização de exames preventivos já existisse na legislação, a nova norma introduziu um elemento importante: o dever expresso do empregador de informar os trabalhadores sobre esse direito.

Na prática, a mudança transforma a postura da empresa. Não basta mais apenas permitir a ausência do empregado. Agora, a organização passa a ter responsabilidade ativa na disseminação de informações relacionadas à prevenção, vacinação e diagnóstico precoce.

O que muda com a Lei nº 15.377/2026?

A nova legislação estabelece que as empresas devem informar seus empregados sobre o direito de se ausentar do trabalho, sem prejuízo salarial, por até três dias a cada período de doze meses para realização de exames preventivos de câncer, incluindo exames relacionados ao HPV.

Além disso, a norma reforça a obrigação de divulgação de informações sobre:

• campanhas de vacinação;
• prevenção de doenças;
• diagnóstico precoce;
• saúde preventiva no ambiente corporativo.

A mudança amplia significativamente o papel das empresas na promoção da saúde ocupacional e fortalece a lógica de prevenção dentro das relações de trabalho.

O dever de informação agora é obrigação legal

O principal avanço da Lei nº 15.377/2026 está na criação de um dever ativo de informação.

Antes da mudança, muitas empresas adotavam postura passiva: o empregado precisava conhecer sozinho seus direitos e solicitar a utilização da ausência legalmente prevista.

Agora, o empregador deve garantir que o trabalhador tenha conhecimento claro sobre:

• o direito à ausência justificada;
• os limites legais da utilização;
• a forma de exercício do direito;
• campanhas preventivas disponíveis;
• ações de conscientização relacionadas à saúde.

Essa alteração aproxima a legislação trabalhista de práticas modernas de governança corporativa e compliance.

O impacto da nova lei no compliance trabalhista

A Lei nº 15.377/2026 reforça a ideia de que o compliance trabalhista não está restrito apenas ao cumprimento formal da lei.

As empresas passam a ter deveres relacionados à comunicação, transparência e prevenção.

Na prática, isso significa que políticas internas mal estruturadas ou ausência de orientação formal podem gerar:

• insegurança jurídica;
• falhas operacionais;
• aumento de passivos trabalhistas;
• risco de autuações administrativas;
• conflitos internos sobre aplicação do direito.

Empresas que não estruturarem procedimentos claros podem enfrentar dificuldades tanto na gestão operacional quanto na defesa jurídica futura.

Empresas precisam criar política interna?

Sim. A implementação de uma política interna específica deixa de ser apenas recomendável e passa a ser estratégica.

Uma política bem estruturada ajuda a equilibrar:

• o direito do trabalhador;
• a organização operacional da empresa;
• a continuidade das atividades;
• a prevenção de conflitos internos.

O que deve constar na política interna?

A empresa pode criar diretrizes claras para organizar a utilização do direito sem impedir seu exercício.

A política interna pode prever:

O ponto essencial é que essas regras respeitem os princípios da razoabilidade e da boa-fé.

A empresa não pode transformar a política interna em obstáculo ao exercício do direito previsto em lei.

Quais os riscos para empresas que não cumprirem a lei?

A omissão no dever de informação pode gerar consequências jurídicas relevantes.

Principais riscos

• autuações administrativas;
• discussões trabalhistas;
• alegações de descumprimento da CLT;
• aumento de passivos trabalhistas;
• falhas de compliance;
• insegurança jurídica interna.

Além do aspecto jurídico, existe também impacto operacional.

Empresas sem planejamento podem enfrentar problemas de organização quando múltiplos empregados utilizarem simultaneamente o direito à ausência.

O novo papel do jurídico trabalhista

Com a nova legislação, o departamento jurídico passa a atuar de forma ainda mais estratégica.

O foco deixa de ser apenas a defesa em processos trabalhistas e passa a incluir:

• prevenção de riscos;
• elaboração de políticas internas;
• treinamentos corporativos;
• revisão de procedimentos;
• comunicação institucional;
• fortalecimento do compliance.

O jurídico passa a funcionar como instrumento de organização empresarial e redução de vulnerabilidades.

Saúde preventiva como estratégia empresarial

A Lei nº 15.377/2026 mostra uma mudança importante na forma como a legislação trabalhista enxerga a saúde do trabalhador.

A prevenção deixa de ser tratada apenas como questão individual e passa a integrar a responsabilidade organizacional da empresa.

Isso cria benefícios que vão além do aspecto jurídico.

Empresas que investem em prevenção podem obter:

Em um ambiente empresarial cada vez mais regulado, antecipar mudanças legais se torna vantagem competitiva.

A nova lei representa mudança de paradigma

A Lei nº 15.377/2026 não representa apenas ampliação de direitos.

Ela inaugura uma nova lógica na relação entre empresa e empregado, baseada em:

• informação;
• prevenção;
• corresponsabilidade;
• transparência;
• governança trabalhista.

O empregador deixa de ocupar papel meramente permissivo e passa a atuar como agente ativo na promoção da saúde preventiva.

Conclusão

A nova obrigação criada pela Lei nº 15.377/2026 altera significativamente a dinâmica da relação trabalhista.

Mais do que permitir ausências justificadas, as empresas passam a ter dever legal de informar, orientar e estruturar mecanismos internos relacionados à saúde preventiva dos trabalhadores.

Nesse cenário, compliance trabalhista deixa de ser apenas reação a problemas e passa a integrar a estratégia empresarial.

Empresas que se anteciparem, criarem políticas claras e organizarem processos internos terão não apenas maior segurança jurídica, mas também mais eficiência operacional e fortalecimento institucional.

Em um ambiente regulatório cada vez mais exigente, transformar obrigação legal em estratégia empresarial deixou de ser diferencial. Passou a ser necessidade.

Sobre a autora

Juliana Clarissa Karing Costa
Advogada — OAB/SC 28.662
Graduada pela Universidade Regional de Blumenau (FURB)
Especialista em Direito Tributário, Direito Previdenciário e Direito Público
Sócia proprietária da Karing Advogados Associados

📧 [email protected]
🌐 www.karingadvogados.com.br

FAQ

1. O que mudou com a Lei nº 15.377/2026?

A nova lei passou a exigir que as empresas informem os trabalhadores sobre o direito à ausência justificada para realização de exames preventivos de câncer e ações relacionadas à saúde preventiva.

2. Quantos dias o trabalhador pode se ausentar para exames preventivos?

A legislação prevê até três dias de ausência remunerada a cada período de doze meses para realização de exames preventivos.

3. A empresa pode exigir comprovação do exame?

Sim. A empresa pode criar regras internas razoáveis para comprovação da realização dos exames, desde que não dificulte o exercício do direito.

4. Empresas precisam criar política interna sobre a nova lei?

Embora a lei não obrigue expressamente uma política formal, a adoção de diretrizes internas é altamente recomendável para organização operacional e redução de riscos trabalhistas.

5. O descumprimento da nova obrigação pode gerar problemas trabalhistas?

Sim. A omissão no dever de informação pode gerar autuações administrativas, insegurança jurídica e discussões trabalhistas.

6. A nova lei se relaciona com compliance trabalhista?

Sim. A Lei nº 15.377/2026 fortalece práticas de compliance, governança corporativa e prevenção de riscos trabalhistas ligados à saúde ocupacional.